Stappenplan voor een reorganisatie

Stappenplan voor een reorganisatie

Als je te maken hebt met een lagere omzet (met een bedrijfseconomische oorzaak) en hierdoor gedwongen bent om de kosten laag te houden, dan kan het zijn dat je te maken krijgt met een reorganisatie met gewijzigde functies en/of gedwongen ontslagen. Omdat tijdens een reorganisatie de nood vaak hoog is, moeten er snel stappen gemaakt worden. Een reorganisatieplan of reorganisatienota kan je hierbij helpen.

Een goede voorbereiding

Als een reorganisatie op een snel tempo doorgevoerd moet worden, is het essentieel om een goede voorbereiding te treffen. In deze voorbereidingsfase is het belangrijk dat er een concreet en duidelijk reorganisatieplan wordt opgesteld. Deze reorganisatienota bestaat uit de volgende onderdelen.

Een toelichting

Waarom is het noodzakelijk dat er gereorganiseerd wordt? Hoe ziet het scenario eruit als er wel gereorganiseerd wordt en hoe ziet het eruit als dit niet gebeurt? Je moet hierbij rekening houden met de volgende elementen;

  • De positie en marktsituatie van het bedrijf;
  • De financiële positie;
  • De kostenbesparende maatregelen (welke zijn al getroffen en op welke is een beroep gedaan?)
  • De noodzakelijke maatregelen op dit moment;
  • Een analyse van mogelijke alternatieven;
  • De personele en organisatorische gevolgen;
  • Een uitleg van deze gevolgen;
  • Een communicatieplan;
  • Medenzeggenschapstraject inzicht;
  • Het tijdpad.

Het in kaart brengen van de personele gevolgen

Wat zijn de gevolgen voor het personeel? Hoeveel mensen gaan hun baan verliezen en hoe zijn deze werknemers geselecteerd? De beleidsvrijheid is redelijk voor een werkgever, al moeten de keuzes wel goed uitgelegd kunnen worden. Dit moet zorgvuldig voorbereid worden. Het is hierbij belangrijk dat je een overzicht hebt van het totale personeelsbestand, maar ook een organogram van de toekomstige én de huidige organisatie. Wanneer vastgesteld is welke arbeidsplaatsen zullen verdwijnen, kunnen de werknemers geselecteerd worden die boventallig worden. Er moeten vervolgens een aantal gegevens in kaart gebracht moeten worden, zoals de datum van indiensttreding, de functienaam, geboortedatum, bepaalde tijd of onbepaalde tijd, de arbeidsvoorwaarden, etc.

Selectie van de werknemers

Wanneer er duidelijk is welke werknemers boventallig zijn, zijn er verschillende mogelijkheden. De werknemer kan solliciteren naar een nieuwe functie binnen het bedrijf, er kan gekozen worden voor een herplaatsingstraject of er moet afscheid genomen worden van de werknemer. Heb je te maken met een snelle reorganisatie, met een bedrijfseconomische oorzaak, dan zal een herplaatsingstraject vaak niet aan de orde zijn.

Het opstellen van een collectieve regeling of sociaal plan

Als het gaat om een kleine organisatie, wordt er vaak een sociaal plan opgesteld dat over het algemeen eenzijdig is. Hierin worden zaken opgenomen als outplacement, herplaatsingstrajecten, rechtsbijstand en ontslagvergoeding. Ook de route van het ontslag wordt hierin bepaald. Als de werknemer niet wil instemmen met een vaststellingsovereenkomst, dan kan een verzoek worden ingediend bij het UWV voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

Er is sprake van een collectief ontslag als er meer dan 20 werknemers ontslagen worden in een tijdsbestek van drie maanden en binnen één werkgebied van het UWV. Is dit het geval, dan is de WMCO van toepassing. Dit is de Wet Melding Collectief Ontslag. Als organisatie ben je verplicht om de voorgenomen reorganisatie aan zowel het UWV als de vakbonden tijdig door te geven.